我正在教導一個行政團隊,一位經理提出了一個引發靈魂搜索辯論的困境。該經理解釋說,他在歐洲運營著一個大型的完全遠端團隊。該公司為完全遠端工作者運作一個本地薪酬計劃。倫敦的遠端工作者按倫敦標準支付薪酬,格拉斯哥的遠端工作者按格拉斯哥標準支付薪酬,依此類推。問題是團隊中有一位成員報告說,另一位團隊成員因居住在一個昂貴的北方城市而獲得報酬,但已搬到一個更便宜的南方度假勝地。該經理詢問是否應約談該僱員?可能是的。但這名僱員是一位傑出的表現者,繼續提供卓越的業績。所以,也許她應該睜一隻眼閉一隻眼?但是,這會讓報告團隊成員感到不快,並違反公司準則?
我的觀點是,高度本地化的薪酬計劃從一開始就是有問題的。這位經理被置於一個不可能的境地。沒有好的解決方案。
在討論更大的案例之前,值得首先指出,對於部分或全部現場工作,您顯然希望支付當地薪資。如果您在紐約僱用一位班長,您必須支付紐約工資。如果您在孟菲斯僱用一位班長,您支付孟菲斯工資。 但對於那些可以在世界任何地方生活和工作的完全遠程僱員來說,事情更加靈活。事實上,我認為公司可能希望出於四個原因為遠程工作支付全國甚至全球薪資。
首先,它避免經理必須監督人力資源部的薪酬政策。我小組中的經理感到緊張,因為她不得不約談一位傑出的僱員,因為他們沒有如實報告居住地點。但是經理不應監督員工居住在哪裡。正如我們從幾十年的研究中了解到的,管理大型團隊非常具有挑戰性。向他們的工作增加監督員工生活的任務,使他們的角色幾乎不可能完成。
其次,它允許僱員在無需擔心改變薪酬的情況下改變位置。事實上,遠程工作的一大吸引力就是您獲得的靈活性。大流行後這股“數位遊牧民”的激增,他們將工作與廣泛的旅行結合在一起,已經取得了巨大的成功。此外,僱員經常需要出於家庭、健康或個人原因搬遷。也許您的配偶獲得晉升並需要改變城市。任何遠程工作者如果雇主以此為藉口削減薪酬,肯定會感到憤怒。
第三,全球薪資使人力資源部門的生活簡單得多。大流行的教訓之一是管理混合和遠端員工很困難。在以前完全現場工作的世界裡,經理可以通過簡單的監視員工的辦公桌來管理員工的投入。這詩意地稱為“管理漫步”。經理可以看到團隊成員是否坐在辦公桌前打字Word或Excel,這表明他們(可能)正在工作。或者您可以看到他們的團隊成員是否與同事無休止地調情,或者是否帶著手機過度長時間去洗手間。但是對於在家工作的員工,這種投入監控是不可能的。相反,經理需要專注於輸出監控。他們需要根據客觀結果(如銷售目標、客戶數量或產品交付)來評估員工的表現。但嚴格的績效評估既困難又需要經理和人力資源部門的辛勤工作。所以,這正是您不想讓關鍵人員在他們面臨挑戰的時候被薪酬官僚主義佔用時間的時候。
最後,運營公司最賺錢的方式是找到最便宜的人來執行一項任務。 對於完全遠程工作,這可能意味著在全球發布招聘信息並接受最合格的候選人的工資。 如果德克薩斯州的某人樂意以與舊金山某人一半的費率編寫相同的應用程序或創建相同的營銷活動,他們應該得到這份工作。 獲利公司的做法是以每美元為單位尋找最佳人才,對於遠程工作,這意味著轉向全球招聘。
當然也存在挑戰。 一個是法律和監管方面的,這些障礙可能需要時間才能解決。 另一個是大流行前的遺留問題。 許多公司在2020年匆忙讓員工回家,決定讓他們保持相同的薪酬。 這意味著遠程員工最終仍受其以前辦公室的薪酬標準約束,即使他們已經遷移。 但隨著時間的推移,這些遺留問題正在慢慢消失。
大流行突顯了我們在良善和邪惡方面的全球聯繫。 對於在遠程世界運營的公司和員工來說,這越來越意味著放棄本地化薪酬計劃,轉向全球薪酬。 我們應該根據員工所取得的成就來支付薪酬,而不是他們聲稱居住的地方。